入職未滿一年育兒假怎么算_是否折算

對于目前育兒假規定是3歲以下的嬰幼父母可以享受的，但是對于中途離職的父母，怎么算入職未滿一年育兒假？是否折算的？

湖北育兒假規定2022

3歲以下嬰幼兒父母每人每年享受累計10天 育兒假。育兒假視同出勤，工資、獎金照發。 圍繞實施三孩生育政策，取消再生育審批、社會撫養費等制約措施，完善配套積極生育支持措施，保障計劃生育家庭合法權益等內容作出規定，其中規定3歲以下嬰幼兒父母每人每年享受累計10天育兒假。 另外，在發展普惠托育服務體系方面 ，新修改的條例明確規定，城鄉社區建設改造和新建居住(小)區應當規劃和建設嬰幼兒活動場所以及配套服務設施。公共場所和女職工較多的用人單位應當按照規定配置母嬰設施，為嬰幼兒照護、哺乳提供便利條件。提高普惠性幼兒園覆蓋率，鼓勵幼兒園適當延長在園時長，支持幼兒園和機關、企業事業單位、社區提供托育服務。鼓勵和支持用人單位依法協商確定有利于女職工照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。鼓勵有條件的地方建立育兒補貼制度。

入職當年育兒假可以“折算”嗎？

1、對于勞動者入職或離職當年享受育兒假的天數，用人單位是否可以像帶薪年休假那樣進行“折算”？

這種說法沒有任何依據。

帶薪年休假天數進行“折算”是有明確規定的，即職工新進用人單位且職工連續工作滿12個月以上的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。而育兒假只規定“在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各5天”，并沒有可以進行“折算”的規定。

計算兩種假期天數的依據也是不同的。前者是按照職工的工作年限，而后者是按照職工生育的子女數量。當然，兩者的計算周期也不同。計算帶薪年休假的“年度”是指公歷年度，而計算育兒假的“每年”是指小孩的周年。

總之，育兒假天數不存在像帶薪年休假那樣進行“折算”的問題。勞動者在入職或離職的當年度，依法享有5天的育兒假。

舉例來說，某職工的孩子的出生時間是 2021年 1 月 1 日，2022年7月1日，她從A單位跳槽到了B單位。如2022年上半年，她在A單位未休過育兒假，那么2022年下半年，她在B單位可享受5天育兒假。如2022年上半年，她在A單位已休過2天育兒假，那么2022年下半年，她在B單位還可享受3天育兒假。

當然，用人單位根據勞動者填寫的入職申請表等證據，對于在入職前已休過當年度育兒假的，當年度可以不再安排育兒假。

另外，如用人單位在規章制度或勞動合同中明確：職工應在入職前休完當年度育兒假的，法律并不禁止。

根據去年1月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條第一款，“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”

但是有關規定或約定應當具有合理性。如有證據表明勞動者確實不可能在入職前享受當年度育兒假，即便用人單位規定必須在入職前休完育兒假，也不具有合理性，用人單位仍應安排育兒假。

2、育兒假期間用人單位可以扣減工資嗎？

不可以。《條例》規定：“育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。”

根據《上海市企業工資支付辦法》(滬人社綜發〔2016〕29號)規定，假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

企業應如何落實育兒假？

不少人擔心現實生活中育兒假得不到落實。的確，用人單位不按規定安排育兒假，不像在法定節假日安排加班要支付加班工資，也不像不安排帶薪年休假要支付工資補償，目前本市也沒有規定這方面的罰則。但是，這并不意味著勞動者申請休假，用人單位可以一概拒絕。這也要具體情況具體分析。

首先，在一般情況下，勞動者享受育兒假的具體方案，應根據用人單位依法制訂的規章制度、集體合同或雙方簽訂的勞動合同執行。休假時間原則上應由雙方協商確定，而并非勞動者單方可以隨意決定，否則用人單位正常生產經營秩序就難以得到維護。所謂“育兒假原則上應在當年使用”，即在特殊情況下，也可以延至下年度使用。

其次，勞動者確有嬰幼兒照護方面的緊急事由，如孩子生病急需照護的，用人單位應當批準其休假申請。其實在育兒假出臺之前，勞動者以此為由請事假，用人單位也應當批準。只不過請事假，用人單位可以扣減工資，而育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。